人材育成制度

情熱をもって仕事に取り組める人、粘り強く頑張れる人こそTOBEグループが求めている人材です。学歴やキャリアの 前に、目的に向かって熱意を傾けることができる、そんな人に誠意をもって応えるシステムを設けています。

社員は51号俸に分かれ、受持つ役割と責任が決められています。その役割のなかで、意欲的に、より広い視点で仕事に取組む姿勢があれば、年少者でもランクアップできる制度です。給与は三ケ月毎に見直され、一年で約7万円アップした実績もあります。情熱と頑張りに柔軟に応える制度となっています。

たとえば、毎月の店長会議では、各店の代表者が売上・仕入・来店者の増減・課題・展望・次月の目標等を報告しあうことで、将来の店舗経営の基本を実践的に習得しています。また、業界の動向、接客の注意事項、客対応の基本や応用を学んでいきます。
将来の「暖簾分け」社内ＦＣ展開などを含め、事業を経営する上で必要となる広い視点を養い、さまざまな問題を解決していける実践的知識が身につくようにしています。

「らー麺 藤平」の暖簾分け制度は、店長を3年以上経験し、既に稼動している店舗の経営を任せるというもので、顧客を引き継ぎながら、どう利益を上げられるか、その手腕を問う機会ということになります。
社員の「事業意欲・起業意欲」へ道を拓くためのもので、単なるFCではありません。創業者がそうであったように、職人として腕を磨き、さらに経営者としての意欲を持つ社員に、新たな道を開いた制度です。ある意味、創業者に学び、創業者を越える人材発掘が暖簾分け制度です。

現在「らー麺 藤平」を核に、業態の異なる「創作料理 鬼平」「天下の台所 魚家」「寿司魚菜 おにへい」を展開しており、将来これらが有機的に機能し、企業の体質強化を図っていくことが、重要となります。
あくまで仕入先との共存共栄を前提として、オリジナル商品の開発や販売提携といった外部の支援・協力を推進していくのが、スーパーバイザーの役割といえます。暖簾分けとは方向の違った人材登用のもうひとつの道です。